15.05.2020

Die Wirtschaft in Zeiten von Corona - Update für Arbeitgeber

Ungewöhnliche Situationen erfordern ungewöhnliche Maßnahmen. Dies betrifft vor allem Arbeitgeber, die versuchen, ihre Betriebe so weit es geht aufrecht zu erhalten und gleichzeitig den Gesundheitsschutz in den Vordergrund zu stellen. Dies gestaltet sich oftmals überraschend effektiv – teilweise stößt es an die Grenzen der Wirtschaftlichkeit.

Umlagerung von Arbeitskräften
Einige Unternehmen versuchen durch die Kurzarbeit und das Kurzarbeitergeld finanzielle Einbußen abzufedern. Dies stellt zumindest kurzzeitig eine Möglichkeit dar, soweit es sich um einen erheblichen Arbeitsausfall handelt, dieser auf wirtschaftlichen Gründen basiert und unvermeidbar ist. Aufgrund der auch zeitlichen Befristung der Kurzarbeit versuchen einige Unternehmen einen längerfristigen Weg einzuschlagen. So besteht die Möglichkeit im Rahmen des Direktionsrechts Zwangsurlaub oder Betriebsferien anzuordnen, jedoch summenmäßig beschränkt. Zwei Fünftel des Urlaubs muss dem Arbeitnehmer immer noch zur eigenen Disposition gestellt werden. Gleichzeitig können Betriebsferien und Zwangsurlaub nur dann angeordnet werden, wenn dringende betriebliche Belange dies vorsehen, § 7 BurlG. Dies kann aber nur mit Zustimmung des Betriebsrats ergehen, soweit ein solcher vorhanden ist. Letzteres gilt auch für den Abbau von Überstunden. Sind die Möglichkeiten hinreichend ausgeschöpft oder nicht zielführend, führt der Weg nicht an Kündigungen vorbei. Auch dafür gilt weiterhin die Verpflichtung zur Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats.

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Arbeitnehmerüberlassung
Einige Betriebe klagen darüber, zu viele Arbeitskräfte für zu wenig Arbeit zur Verfügung zu haben. Gleichzeitig haben einige Unternehmen gerade jetzt ein Fachkräftemangel. Um dieses Ungleichgewicht zu beseitigen besteht nunmehr die Möglichkeit, die eigenen Arbeitnehmer kurzzeitig in ein anderes Unternehmen zu verleihen – und so eine eigene Kündigung zu vermeiden und ein anderes Unternehmen zu stärken. Diese, klar zu formulierende, gelegentliche und zeitlich beschränkte Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG kann auch ohne Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erfolgen. Davon ausgenommen sind Arbeiter im Baubetrieb.

Home Office
Während Betriebe, die zwingendermaßen ohne physisch anwesenden Arbeitnehmer nicht überstehen können, können andere Unternehmen auf die Möglichkeit des „Home Office“ zurückgreifen. Neben den Erfordernissen an die Technik, von Telefonumleitungen und VPN-Zugängen, drängen sich vor allem rechtliche Fragen auf. Dass es zunächst keinen Rechtsanspruch auf Home Office, ist dabei keine neue Erkenntnis. Das heißt jedoch nicht, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Arbeitsleistung aus der häuslichen Umgebung des Arbeitnehmers verweigern kann. In besonderen Situationen, wie in Pandemie-Zeiten, ist ein Anspruch durchaus aus den allgemeinen Regelungen ableitbar und dass auch in Zusammenhang mit sämtlichen bekannten Rechtsfolgen, wie der Leistungsverweigerung. Im Umkehrschluss kann sogar in Sonderfällen ein Weisungsrecht des Arbeitsgebers bestehen, seine Mitarbeiter für die Arbeit nach Hause zu schicken. Ansonsten bleibt der Gesetzesentwurf des Bundesarbeitsministers im Herbst abzuwarten.

Gut beraten sind diejenigen Arbeitgeber, die die Möglichkeit des Home Office arbeitsvertraglich geregelt haben. Aber auch hier ist besondere Vorsicht geboten: Pauschale Klauseln bieten keinen ausreichenden Schutz, weder für den Arbeitsgeber noch für den Arbeitnehmer. Klar geregelt sollten Ruhezeiten, Überstunden und die Erreichbarkeit sein. Für diejenigen Unternehmen, die mit besonders sensiblen Daten arbeiten gelten erhöhte, auch vertragliche, Sicherheitsvorkehrungen.

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