09.06.2020

Die Wirtschaft in Zeiten von Corona – Update für den Arbeitgeber (Teil II)


Trotz der zunehmenden Lockerungen in allen Bundesländern steht für viele Unternehmen eine Arbeitsart immer noch auf der Tagesordnung – „Homeoffice“. Die sich für diese Übergangszeit etablierte Arbeitsweise ist für Arbeitnehmer zurzeit nicht mehr wegzudenken. Ungewiss für viele Unternehmen ist mithin, wie lange diese Übergangszeit dauern wird. Damit einhergehend eröffnen sich neue, teilweise unbekannte, rechtliche Fallstricke.

Arbeitsstättenverordnung – Wie klassifiziert das Arbeitsrecht mein Tun „zu Hause“?  

Arbeiten die Mitarbeitenden überhaupt im „Homeoffice“ oder arbeiten sie rechtlich „Mobil“ oder per Telearbeit?

Ist das denn nicht alles das Gleiche?

Nein, arbeitsrechtlich nicht. Hinter den verschiedenen Bezeichnungen stecken durchaus unterschiedliche Regeln. Die Arbeitsstättenverordnung kennt und regelt überhaupt nur die Ausprägung „Telearbeitsplatz“. Dieser definiert sich, ganz grob, als durch fest mit Mobiliar und Arbeitsmitteln vom Arbeitgeber eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz in der Privatsphäre der Beschäftigten. Die Begriffe „Mobiles Arbeiten“ oder gar „Homeoffice“ kennt unser Rechtssystem erst einmal nicht.

Unabhängig von den oben genannten „Arbeitsformen“ gelten die allgemeinen Regelungen weiter fort, allen voran das Arbeitsschutz- und Arbeitszeitgesetz, sowie der Datenschutz.  Das heißt aber auch, auch wenn vieles im betrieblichen Miteinander aufgrund der aktuellen Umstände erfreulich pragmatisch geregelt und geduldet wird, auf kurz oder lang werden einige Fragen oder gar Auseinandersetzungen zwischen den Beteiligten entstehen, welcher Rechtsrahmen im Einzelfall gilt. Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden sich fragen: Welche Rechte, Pflichten und Obliegenheiten bestehen? Wer zahlt für welche Betriebsmittel im „Homeoffice“? Wer trägt welche Verantwortung und Kosten bei Unfällen im „Homeoffice“? Habe ich jetzt nicht gar ein Recht auf „Homeoffice“?  Welche rechtlichen Folgen hat es, wenn ich weisungswidrig nicht in die Betriebsstätte komme?  Arbeitgeber sind gut beraten, sich juristische Unterstützung zu suchen um Fallstricke zu vermeiden.

Arbeitsunfälle

Bekanntlich ereignen sich die meisten Unfälle im Haushalt. Was ist nun, wenn Haushalt und Betriebsstätte örtlich zusammenfallen? Ist der Arbeitnehmer ist einem solchen Fall überhaupt noch versichert und wenn ja, mit welcher Begründung?

Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitsunfall liegt gem. § 8 SGB VII dann vor, wenn der Unfall direkt im Verbindung mit der versicherten Tätigkeit oder sich auf dem Weg dorthin ereignet. Wichtig ist dabei das Vorliegen eines unmittelbaren Zusammenhangs zur betrieblichen Tätigkeit. Im Falle eines Unfalls in der Betriebsstätte, ist dies leicht zu bejahen. Es entstehen dann Schwierigkeiten, wenn dienstliche und private Tätigkeiten vermischt werden. Ereignet sich der Unfall bei einer Tätigkeit, die im konkreten Zusammenhang mit der Berufsausübung steht, wird der Schutzbereich eröffnet sein. Fehlt diese Kausalität, entfällt der betriebliche Versicherungsschutz.

Anders ist dies wiederum bei sog. Wegeunfall. Ein solcher ist gem. § 8 Abs. 2 Nr.1-Nr.4 SGB VII dann anzunehmen, wenn der Weg in Ausführung der versicherten Tätigkeit zurückgelegt wird. Maßgeblich ist dann hier das unmittelbare Betriebsinteresse. Hat sich der Arbeitnehmer beruflich in seinem Dachgeschoss oder seinem Kellerraum eingerichtet und stürzt er bei dem Weg dorthin, wird ein Arbeitsunfall zu bejahen sein, nicht jedoch, wenn der Arbeitnehmer zwischendurch Arbeiten im Haushalt tätigt und seinen Arbeitsplatz verlässt. Auch der Weg zur Küche zur gesetzlich vorgesehenen Mittagspause zählt weiterhin zu dem versicherten Wegeunfall.

Ein aktueller Sonderfall: Ist es ein Arbeitsunfall, wenn sich der Arbeitnehmer in der Betriebsstätte mit Corona ansteckt? Dies wird zu verneinen sein. Denn es handelt sich dann nicht um einen Arbeitsunfall, wenn das Ereignis den Arbeitnehmer auch in gleicher Schwere auch außerhalb des versicherten Tätigkeit getroffen hätte. Anders ist dies nur, wenn es sich um arbeitsbedingte Infektionen im Gesundheitsdienst handelt.

Arbeitnehmerhaftung

Neben Personenschäden im Haushalt besteht eine nicht unwesentliche Wahrscheinlichkeit, dass die durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel, allen voran technische Gerätschaften, wie Notebooks, beschädigt werden können. Wie ist die Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer den Kaffee auf das dienstliche Elektrogerät verschüttet?

Ob an der Betriebsstätte direkt oder bei vereinbarten oder zumindest geduldeter Tätigkeit im häuslichen Bereich; die bekannten Arbeitnehmerprivilegien gelten bei diesen Fällen weiterhin. So haftet der Arbeitnehmer bei Vorsatz in voller Höhe. Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt die Haftung des Arbeitnehmers, während bei Vorliegen von grober Fahrlässigkeit die Haftung anteilig ausfällt. Zu beachten ist jedoch, ob der Arbeitnehmer die im häuslichen Bereich nutzenden Arbeitsmittel nicht weisungswidrig verwendet hat, indem er diese an besonders unsicheren Orten gebraucht oder aufbewahrt – Stichwort hier ist auch die Wahrung des Datenschutzes.

Beendigung des „Homeoffice“

Mit den Lockerungen im öffentlichen Bereich wünschen sich einige Arbeitgeber auch eine Lockerung der „Homeoffice-Regelungen“ – sofern sie denn vor der Corona-Krise bestanden haben.

Bestehen vertragliche Vereinbarungen sollte darauf geachtet werden, dass vertraglich ein Versetzungsvorbehalt des Arbeitgebers zur Rückholung des Arbeitnehmers eingebaut ist. Eine eben solche Rückholung begründet sich im Direktionsrecht des Arbeitgebers. Ähnliches gilt bei vertraglich festgelegtem Widerrufsvorbehalt mit fest vereinbarten Widerrufsgründen. Arbeitgeber sollten jedoch darauf achten, dass sie vor einer Rückholung den Betriebsrat anrufen, sofern ein solcher vorhanden ist. Ultima ratio ist und bleibt die Änderungskündigung, wobei auch hier der Weg über den Betriebsrat gegangen werden muss.

Die jetzige Pandemiekrise zwang jedoch die Arbeitgeber zum schnellen Handeln. Im Zweifel führte dies dazu, dass vertragliche Vereinbarungen zum „Homeoffice“ gänzlich fehlen. Folglich schaffen die oben genannten Möglichkeiten zur Rückholung keine Abhilfe. Was nun?

Unabhängig von dem Fehlen eines Versetzungs-/Widerrufsvorbehalts wird angenommen, dass das schnelle Einführen von „Homeoffice“ lediglich auf die Dauer der Pandemie befristet ist. Endet diese, enden auch die mit der geübten Praxis geltenden Regelungen zum „Homeoffice“. Unklarheit besteht jedoch, wann von einer Beendigung der Pandemiezeit auszugehen aber auch, wie mit den sich nun zu treffenden neuen „Zwischensituationen“ umzugehen ist.

Es ist idealerweise zu empfehlen, für diese Sondersituation eine Befristung und ausdrückliche Regelungen festzusetzen.

Anspruch auf Fortsetzung von „Homeoffice“

Eine Vielzahl der Arbeitnehmer wird sich nach Ende der Pandemiezeit die Frage stellen, ob die zurzeit gelebte Situation nicht auch weitergeführt werden kann. Was soll der Arbeitgeber nun tun? Besteht denn ein Anspruch auf Fortsetzung von Homeoffice?

Wird bereits im Unternehmen die Möglichkeit angeboten, die Tätigkeit auch von zu Hause aus zu verrichten, sollten Arbeitgeber darauf achten, dass diese Möglichkeit allen gleichartig zur Verfügung gestellt wird. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist hierbei stets zu beachten. Des Weiteren bestünde ein Anspruch dann, wenn Schutzmaßnahmen im Unternehmen unzureichend sind oder der betreffende Mitarbeiter zur Risikogruppe zählt. Dann begründet sich der Anspruch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, §§ 241 Abs. 2, 618 BGB.

Für zukunftsorientierte Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern auch nach der Pandemiezeit das regelmäßige häusliche Büro gestatten wollen, gilt: Das alternierende Arbeiten im Betrieb und zu Hause kann rechtlich als sog. Telearbeitsplatz eingerichtet werden, § 2 Abs. 7 ArbStättV. Diese kann nur vertraglich vereinbart werden, wobei hier hinreichend auf vertragliche Sonderregelungen zu achten ist (Arbeitszeiten, Rückholvorbehalt, anderweitige Teilnahmepflicht).

Ähnliches gilt für das sog. „Mobile Arbeiten“, welches, anders der klassische „Telearbeitsplatz“, weder zeit- noch ortsgebunden ist. Das heißt, ein „Homeoffice“ gibt es in der Rechtswelt gar nicht.

Lassen Sie sich von unseren Rechtsanwälten beraten – und schützen Sie dabei sich und Ihre Arbeitnehmer!